B – les effets de la prise d'acte de rupture

 B – les effets de la prise d'acte de rupture

La Cour de cassation précise que la lettre envoyée par l’employeur postérieurement pour imputer la rupture au salarié ou pour le licencier, est sans portée (Cass. Soc. 19 janvier 2005). Cette procédure de licenciement initiée par l’employeur ne semble plus présenter à ce jour de portée puisque c’est la prise d’acte de la rupture qui entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut, en effet, n’y avoir qu’une seule date de rupture et la dernière position de la Cour de cassation a l’avantage de clarifier ce point. Néanmoins, rien n’empêche l’employeur de contester les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de prise d’acte de la rupture. Cela peut même sembler prudent.

L’employeur ne peut donc échapper au risque que la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Mais, le salarié n’échappe pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une démission » avec les conséquences que cela peut avoir sur le respect du préavis et la prise en charge par l’assurance-chômage.

Il est évident que la jurisprudence de la Cour de cassation, si elle renonce à une définition restrictive de la démission et oblige l’employeur à adhérer à la rupture, laissera nécessairement les parties dans l’expectative durant le déroulement de la procédure sur l’imputabilité de la rupture. Car, seul le juge pourra apprécier si les griefs adressés par le salarié à son employeur étaient ou non fondés. La prise d'acte de rupture est une création purement jurisprudentielle assez récente. La Cour de cassation a été obligée de se pencher sur la question en raison du comportement de certains salariés et employeurs qui renversaient les rôles : le salarié en pratiquant ce qui était appelé "l'auto-licenciement", l'employeur en "démissionnant" son salarié.

Il est impossible pour l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail de leur salarié aux torts de ce dernier. En effet, la Cour de Cassation considère que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, hors procédure de licenciement, doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur ne peut ainsi notamment notifier au salarié qu'il le considère comme "démissionnaire" pour quelques raisons que ce soit.

Alors même que dans un premier temps, la Cour de Cassation nonce par un arrêt du 21 décembre 2006 « un salarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d'une obligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de la rupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou pour d'autres faits ».

Voici quelques exemples de griefs reprochés à l'employeur suffisamment importants pour justifier la prise d'acte du salarié :

  • la modification unilatérale du contrat de travail et notamment des conditions de rémunération du contrat de travail (Cass. Soc. 13 juillet 2005,)

  • l’absence de renonciation de l’employeur d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. Soc. 3 avril 2007)

  • le non-paiement du salaire en contrepartie du travail fourni (Cass. Soc. 6 juillet 2004)

  • des mesures vexatoires et des agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. Soc. 26 janvier 2005)

  • l’absence de réponse de l’employeur aux réclamations légitimes d’un salarié (Cass. Soc. 16 novembre 1983)

  • le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. Soc. 29 juin 2005)

Dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci est effective. Le contrat de travail étant rompu par la prise d’acte de la rupture émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l’employeur pour lui imputer cette rupture (Cass. Soc. 7 avril 2004,) et ce, même si la lettre de prise d'acte a été envoyée pendant ou après la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. Soc. 16 novembre 2005). Le licenciement prononcé après la prise d’acte du salarié est considéré comme non avenu (Cass. Soc. 19 janvier 2005).

Lorsque la prise d'acte de la rupture est justifiée, elle produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire que l'employeur est alors condamné à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (au visa des articles L. 122-14-4 ou L. 122-14-5 du Code du travail), une indemnité compensatrice de préavis ainsi que le cas échéant, une indemnité de licenciement. La jurisprudence a expressément écartée l'octroi d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, incongrüe en l'espèce puisqu'aucune procédure de licenciement n'a eu lieu.

Si l'employeur a commis des manquements mais que ces derniers ne sont pas suffisamment graves ou ne peuvent être prouvés par le salarié, ce dernier risque de voir sa prise d'acte produire les effets d'une démission, ce qui serait catastrophique pour lui puisqu'il se retrouverait sans aucune indemnité et avec le risque de devoir verser à l'employeur l'indemnité compensatrice de préavis qu'il n'a pas effectué ainsi que des dommages et intérêts s'il a agi avec déloyauté. En effet, lorsque subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte de la rupture, il en résulte qu’il n’établit pas les faits qu’il allègue à l’encontre de son employeur comme cela lui incombe et qu'en conséquence, sa prise d'acte n'est alors pas fondée (Cass. Soc. 19 décembre 2007).

A noter d'ailleurs qu'un arrêt récent (Cass. Soc. 4 avril 2007) précise que "la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil d'un salarié au nom de celui-ci". Quelques dernières précisions sur la prise d'acte au regard des documents de rupture : L'employeur est tenu par les motifs de la prise d'acte tels qu'ils ont été présentés par le salarié. Peu importe s'il réfute ces arguments. Il doit donc impérativement indiquer sur l'attestation ASSEDIC, qu'il remet au salarié, comme motif de rupture du contrat de travail : prise d'acte de la rupture (Cass. Soc. 27 septembre 2006). De plus, lorsqu'un salarié a pris acte de la rupture de son contrat, l'employeur doit lui délivrer le certificat de travail et une attestation ASSEDIC immédiatement. En effet, la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. Soc. 4 juin 2008,).

D’une manière générale, un salarié qui agit en justice contre son employeur pour demander l’exécution d'une obligation née du contrat de travail (versement de rémunération par exemple) peut toujours après avoir saisi le juge prud’homal, prendre acte de la rupture du contrat, en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou pour d'autres faits. (Chambre sociale de la Cour de cassation, 21 décembre 2006). Le départ est provoqué par les fautes de ce dernier ou par des manquements sérieux au contrat. Le salarié adressera donc à l'employeur un courrier en recommandé, avec accusé de réception, expliquant pourquoi il est contraint de quitter l'entreprise à cause de lui.

La prise d'acte rompt le contrat, ce qui libère le salarié du lien contractuel. Il peut donc ensuite travailler ailleurs. Aussi, la lettre qu'adresserait l'employeur postérieurement pour imputer la rupture au salarié ou pour le licencier est sans portée. Néanmoins, rien n'empêche l'employeur de contester les griefs qui lui sont adressés par le salarié. Toutefois, il devra mentionner le motif exact de rupture sur l'attestation Assedic (case "autres motifs" en précisant "prise d'acte de la rupture à ses torts" avec l'énoncé des griefs du salarié Cass. Soc. 20/09/2006).

Afin d'obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts, le salarié devra donc saisir le Conseil de Prud'hommes. Il pourra éventuellement évoquer des reproches non mentionnés dans sa lettre de rupture (Cass. Soc. 12/07/2006).

 

Créer un site gratuit avec e-monsite - Signaler un contenu illicite sur ce site