III- Test de recrutement

 

III- Test de recrutement
Certaines règles s'imposent aux employeurs comme aux candidats.

Règles imposées à l'employeur

Les techniques utilisées doivent avoir pour seul but de vérifier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (prévu par l’article 121-6 du Code du travail).
limitant l’emploi de techniques hasardeuses ou discriminatoires. La morphopsychologie (système d'interprétation psychologique fondé sur le classement d'individus en types et la correspondance entre les signes physiques et les tendances ou émotions), par exemple, outre son caractère scientifique incertain, ne satisfait pas à cette condition de pertinence des techniques utilisées. L’emploi de toute méthode visant à vérifier autre chose que les aptitudes professionnelles du candidat est illégal et peut être dénoncée par le salarié.


La victime peut alors saisir le comité d’entreprise ou le représentant du personnel, ou agir directement en justice. Les méthodes de recrutement doivent être connues des candidats, des salariés et du comité d’entreprise. Ceci est prévu par les articles L121-7 et L121-8 du Code du Travail, l’employeur ne peut faire passer des tests sans en informer les représentants du personnel des procédures de recrutement et le candidat à l’embauche doit en être lui-même informé.
Le candidat détient donc un véritable droit à l’information qui peut être invoqué devant la justice.

Les informations obtenues sont confidentielles. L’employeur n’a pas le droit de communiquer les informations qu’il a recueillies sur le salarié son accord. Ceci serait une violation de vos droits pouvant ouvrir droit au versement de dommages et intérêts. Le salarié ou candidat à l’embauche a le droit d’obtenir les résultats des tests pratiqués.

Règles imposées au salarié

Les candidats doivent être sincères dans les réponses qu’ils donnent aux questions pertinentes. Si l’employeur est obligé de ne poser que des questions ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, le candidat est lui tenu d’y répondre de « bonne foi ». Ainsi on ne peut faire de fausse déclarations ou d’oubli volontaire quant à ses qualifications professionnelles, ses diplômes… Le cas échéant, le candidat se rend coupable d’un dol qui conduira au licenciement, voire au paiement de dommages et intérêts en faveur de l’employeur.

▪ Il est prévu que l’employeur ne pose que des questions pertinentes par rapport au but de l’attribution du poste. S’il ne respecte pas cette condition et pose des questions sans rapport avec le poste, le candidat peut ne pas répondre voire même mentir. La justice reconnaît donc un certain droit au silence et au mensonge dans la mesure ou les questions posées sont en elles même illégales.

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