B.2 Le changement des conditions de travail.

 

B.2 Le changement des conditions de travail.

Le salarié ne peut s’opposer à un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Son refus constitue, alors, une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement disciplinaire. En outre, l’accord du salarié n’est pas nécessaire lorsque la modification est prévue par le contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaires...). Tout refus est alors constitutif d’une faute.

Néanmoins, l’accord du salarié sera nécessaire lorsque l’application de la clause de mobilité entraîne une réduction de la rémunération. L’application de cette clause doit également être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et ne pas être abusive ou déloyale. Enfin, elle ne doit pas être mise en application dans la précipitation, ce qui nécessite un délai de prévenance.

L’organisation des horaires. Le changement d’horaire sur la journée décidé unilatéralement par l’employeur est possible dès lors que la durée du travail et la rémunération restent identiques. Le refus d’obtempérer constitue une faute :

  • La proposition au salarié de commencer à travailler 30 minutes plus tard que précédemment et de finir 30 minutes plus tard relève du pouvoir de direction et elle n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

  • De même le refus d’une salariée, aide comptable secrétaire, de travailler un samedi matin sur deux par roulement, ce qu’elle ne faisait pas auparavant, justifie son licenciement. Mais ce refus n’est pas constitutif d’une faute grave dès lors que la salariée avait une ancienneté de 19 années pendant lesquelles elle disposait de son samedi (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2000).

En revanche, en cas de contrat de travail à temps partiel, une clause doit prévoir les cas dans lesquels l’employeur aurait la possibilité de modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail. La modification doit être notifiée, de préférence par écrit, au salarié au moins sept jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à un minimum de trois jours ouvrés par un accord collectif. Si aucun cas de modification n’est prévu, alors la modification de la répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois nécessite l’accord du salarié. De même, si le contrat stipule que le salarié travaille le lundi, le mercredi et le vendredi de 15 heures à 19 heures, alors la modification des horaires de travail n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

À l’inverse, lorsque le contrat de travail mentionne simplement la répartition de l’horaire sur la semaine (le salarié travaille 4 heures le lundi, le mercredi et le vendredi), un changement de la répartition des horaires dans la journée peut en principe se faire sans l’accord du salarié (le salarié pourra travailler parfois le matin et d’autre fois l’après-midi). Dans ce cas, le salarié doit être informé de ses horaires pour chaque journée travaillée (remise de planning...) et le contrat de travail doit préciser les modalités de cette information.

Le lieu de travail.

Le changement de lieu de travail ne requiert pas l’accord du salarié si le lieu imposé reste dans le même secteur géographique. Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement de conditions de travail. Néanmoins, la notion de secteur géographique n’est pas bien déterminée. Elle est examinée et appréciée au cas par cas par les juges :

  • Le refus d’une salariée d’être affectée au magasin distant de 5 km de son lieu de travail justifie son licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2000).

  • Le transfert de personnel à l’intérieur de la région parisienne depuis le site de Romainville vers les sites de Vitry, Alfortville et d’Antony ne nécessite pas l’accord du personnel. Ces trois villes appartiennent au même secteur géographique (Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2004). De même, le déplacement occasionnel rentrant dans les fonctions du salarié constitue un simple changement de conditions de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité géographique. Il ne s’agit donc pas d’une modification du contrat de travail.

En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique mentionné au contrat (à moins que celui-ci ne comporte une clause de mobilité), l’accord du salarié est alors nécessaire. De même, si le contrat stipule par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans tel lieu, la modification de ce lieu suppose alors son accord.

Le changement d'affectation ou du lieu de poste. Le changement d’affectation ou de poste est possible si le nouveau poste correspond à la qualification du salarié ou entre dans la spécificité de la fonction. Dès l’instant où la nouvelle tâche correspond à la qualification du salarié, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Le salarié ne peut pas s’opposer à un tel changement imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction :

  • Lorsqu’une salariée secrétaire, engagée par une association pour la formation, est affectée au «centre de formation des apprentis» et refuse ensuite sa nouvelle affectation au service de «l’association pour la formation et l’insertion», son licenciement est alors justifié car il s’agit d’effectuer les mêmes tâches dans un service différent (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2001).

  • Le licenciement d’un salarié devenu fondé de pouvoir au sein du département Développement de la direction investissement qui refuse sa mutation à la Direction gestion-département vie des immeubles est justifié. Bien que la nouvelle tâche soit différente de celle exécutée précédemment, elle correspond à la qualification du salarié et ne modifie ni son degré de subordination, ni sa rémunération (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2000).

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