B.1 Les éléments du contrat de travail

 B.1 Les éléments du contrat de travail. Il existe trois éléments essentiels du contrat de travail qui constituent les piliers de tout contrat de travail et à ce titre, ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié : la rémunération, la qualification et la durée du travail.

La rémunération

La rémunération est toujours considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. Le salarié demeure libre de refuser la modification des modalités de sa rémunération, peu importe que l’employeur soutienne que le nouveau régime est plus favorable :

  • Le calcul de la rémunération prévue par le contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur, même s’il n’affecte pas globalement la rémunération du salarié. Il en résulte qu’un nouvel accord collectif qui prévoit une prise en compte de toutes les heures de travail effectuées mais avec une diminution du taux horaire contractuel est subordonné à l’accord du salarié, même si l’accord prévoit une garantie de maintien de salaire. (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2001).

  • La rémunération prévue dans un nouvel accord collectif qui est moins favorable que celle prévue dans le contrat ne peut pas se substituer à la clause du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2001). En revanche, si les minima prévus par le nouvel accord sont plus favorables, ils se substituent aux clauses du contrat de plein droit.

  • La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser. Néanmoins, la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur, résultant d’un accord d’entreprise conclu dans le cadre de la loi Aubry I, a été jugée comme s’imposant à tous les salariés.

La qualification. L’employeur ne peut pas imposer un changement de qualification entraînant l’exécution de tâches différentes, mais il peut être imposé au salarié une tâche différente de celle effectuée antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification. Mais si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification de contrat de travail que le salarié est en droit de refuser, même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues. Le fait qu’il s’agisse d’une promotion ou au contraire d’une diminution de responsabilité n’a aucune incidence sur ce point :

  • L’adjonction d’une nouvelle tâche d’accueil dépourvue de responsabilité à la fonction initiale d’assistante chargée de dossier affecte la nature même des fonctions de la salariée. (Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2003).

  • Le licenciement du salarié qui refuse une mutation n’est pas justifié. Dans cette affaire, un directeur avait été muté comme directeur stagiaire dans un autre établissement sans fixation de durée ou de précision sur la future affectation de l’intéressé. Ainsi, la mutation s’analyse en une rétrogradation qui nécessite l’accord du salarié, même en l’absence de modification du salaire et en présence d’une clause de mobilité (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2004).

La durée du travail. La modification de la durée du travail est subordonnée à l’accord du salarié (passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement...), alors que l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Néanmoins, l’accord du salarié est nécessaire pour les modifications des horaires de travail lorsqu’il s’agit de grands bouleversements (le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement) est subordonné à l’accord du salarié). De même, la suppression partielle ou totale d’un jour de repos ne peut être mise en œuvre sans l’accord du salarié ce qui n’est pas le cas de la modification des jours de repos :

  • La proposition de travailler un samedi entier sur deux au salarié dont l’horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, est subordonnée à l’accord du salarié même si la durée totale de travail n‘était pas modifiée, car cette modification le privait en partie du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. (Cour de cassation, chambre sociale, 22 oct. 2003).

  • En revanche, la proposition de venir travailler le samedi matin au lieu du lundi matin ne remet pas en cause le nombre de jours de repos consécutifs dont bénéficiait jusqu’alors le salarié, et relève du pouvoir de direction de l’employeur. (Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2001).

En outre, l’accord du salarié est nécessaire dans les cas où la modification porte sur une clause expresse du contrat :

  • La proposition de l’employeur de travailler un jour supplémentaire aux salariés qui travaillaient quatre jours par semaine constitue une modification du contrat de travail. Dans cette affaire, une durée de travail de quatre jours avait été contractuellement convenue par les parties, pour faire face aux circonstances particulières du transfert de siège qui était éloigné du lieu de résidence des salariés. (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2001).

  • Si une clause expresse du contrat stipule que le jour de repos hebdomadaire est le samedi, alors la modification du contrat de travail impose l’accord du salarié.

Le délai de réflexion dépend des raisons de la modification, économiques ou non. De même, les conséquences du refus de modification diffèrent selon que la modification résulte d’un motif économique ou non. Dans tous les cas, si le salarié accepte la modification du contrat, il faut alors rédiger un avenant au contrat de travail. L’acceptation doit être claire et non équivoque.

La modification pour motif économique. Si la modification d’un élément essentiel du contrat de travail a une cause économique, le salarié est informé de la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Ce délai d’un mois doit être strictement respecté car si la procédure de licenciement est engagée avant l’expiration du délai, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié a rendu sa réponse bien avant la fin du délai. De même, en cas d’acceptation par le salarié de l’avenant avant l’expiration du délai, l’avenant ne sera pas valable et le salarié ne sera pas tenu par cette modification.

Passé ce délai, il ne pourra plus exprimer son refus et sera considéré comme ayant accepté la modification. S’il refuse la modification, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Toutefois, en cas de licenciement, la cause réelle et sérieuse résulte des difficultés économiques de l’entreprise à l’origine de la proposition de modification et non pas du refus de la modification.

La modification non économique. Lorsque la modification n’est pas fondée sur un motif économique, aucun délai de réponse n’est prévu. La loi ne prévoit pas de procédure particulière pour proposer une modification du contrat de travail pour un motif non économique et y répondre. Ces modalités peuvent, en revanche, être fixées par la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il convient, le cas échéant, de se reporter. À l’expiration d’un délai de réflexion, le salarié peut accepter, refuser la proposition ou encore ne pas répondre. Le silence du salarié ou le fait de rester dans l’entreprise en exécutant le travail aux conditions nouvelles voulues par l’employeur ne vaut pas acceptation. Il est alors préférable de prévoir, dans la proposition écrite de modification, un délai de réflexion suffisant au terme duquel le salarié doit faire connaître son acceptation ou son refus (le délai de 24 heures laissé au salarié pour rendre sa réponse a été jugé insuffisant. L’administration préconise un délai de 15 jours).

Si le salarié refuse la modification d’un élément non économique du contrat de travail, l’employeur peut, dans certains cas, licencier le salarié mais la cause du licenciement ne doit pas être fondée sur le seul refus du salarié. Seule la raison justifiant la proposition de modification peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement. Par exemple, en cas de refus de passer en horaire de nuit, la cause du licenciement sera réelle et sérieuse si le réaménagement de la durée du travail est nécessaire pour l’activité de l’entreprise. L’employeur devra par exemple prouver que le refus de modification désorganise le service, ce qui est difficile en pratique. Le plus souvent, l’employeur devra renoncer à son projet de modification. Si l’employeur impose la modification au salarié, malgré tout, celui-ci pourra faire constater au juge que cette situation s’analyse en un licenciement non justifié. Il pourra également demander au juge la résolution judiciaire aux torts de l’employeur ou encore exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées, même plusieurs années après (le salarié ayant poursuivi son travail en dépit d’une réduction de sa rémunération non acceptée peut prétendre à un rappel de salaire sur plusieurs mois ou années).

 

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