A. Changement de la situation juridique de l'employeur

 A- Le changement de la situation juridique de l'employeur avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du décès de celui-ci, d'une vente, d'une transformation d'un fonds, d'une fusion d'entreprise, d'une mise en location-gérance ou d'une reprise par le propriétaire... En principe, les contrats de travail sont maintenus. Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission...) avant la modification dans la situation de l'entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.

Le maintien des contrats de travail. Si, malgré le changement survenu, l'entité économique concernée conserve son identité, l'activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.
L'application de ce principe implique que l'entreprise continue à fonctionner dans les conditions d'exploitation analogues aux précédentes (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail...). Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l'activité hôtelière d'une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques.
Le maintien des contrats s'opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur. Aucune notification au salarié n'est nécessaire. Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission...) avant que survienne la modification dans la situation de l'entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.

Effets du maintien du contrat de travail. Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a acquis.

- Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur mais payables après que le changement fut intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année).
- Toutefois, ces règles ne s'appliquent pas lorsque le changement résulte d'une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu'il y a substitution d'employeur, sans convention entre eux. Par ailleurs, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise) conservent leur mandat.

La démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute grave.
Par ailleurs, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise) conservent leur mandat.

Un licenciement peut intervenir indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié.

Licenciement pour motif économique : en cas de réorganisation de l'activité nécessitant des suppressions de poste s'ils n'ont pas pour objet de faire échec à l'application de l'article L. 122-12 du Code du travail. Le licenciement prononcé par l'ancien employeur, avant le transfert lorsque le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise de l'activité est souvent considéré par les juges comme étant une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs pour faire échec à cet article. Il peut également survenir après le changement, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation ou impose des modifications essentielles aux contrats de travail, que les salariés refusent. Les indemnités de licenciements sont alors calculées sur la base de l'intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles passées au service de l'ancien employeur.

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