B. La clause de mobilité

 Clause de mobilité : Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail, et comme tel ne peut être modifié sans l’accord du salarié. La clause de mobilité, insérée au contrat de travail, permet à l’employeur de créer une obligation de déplacement (à la charge du salarié). La clause de mobilité correctement rédigée impose au salarié de se conformer à la mutation prévue au contrat. Pour être licite, la clause de mobilité doit :

  • ne pas découler d’un abus de droit de l’employeur.

  • être utile à l’intérêt de l’entreprise lors de sa mise en oeuvre.

  • être limitée précisément géographiquement (Cass. Soc 7 juin 2006).

  • ne pas modifier un autre élément essentiel du contrat lors de sa mise en oeuvre (et ceci, que ce soit de manière directe ou indirecte. Par exemple : Chiffre d’affaires moins important).

  • ne pas stipuler que le refus de mutation du salarié entraîne la rupture du contrat, car la clause serait alors nulle.


Il est préférable de prévoir un délai de prévenance. Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de mobilité, le changement du lieu de travail n’est pas une modification du contrat, mais l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié peut constituer alors une faute grave, c’est à dire une cause réelle et sérieuse de licenciement (lorsque la mise en oeuvre de la clause est licite). Vérifier les dispositions de la convention collective ou de l’accord applicable dans votre société, car il est possible qu’elle prévoie des limitations géographiques, ou qu’elle interdise l’usage d’une telle clause. Toutefois, la mutation proposée dans le cadre de la clause de mobilité ne doit pas s’accompagner d’une réduction de la rémunération ou d’un changement important des conditions de travail, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. En outre, la décision de l’employeur doit être justifiée et ne pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir. Dans cette hypothèse, c’est au salarié de démontrer que la décision de mutation aboutit à un abus de droit, par exemple si elle empêche une mère de famille de s’occuper de ses enfants en bas âge. (Cour de cassation, arrêt du 17 septembre 2008).

Clause de non-concurrence : Pour être valable, l'interdiction de non-concurrence doit concilier la protection de l'intérêt légitime de l'employeur (protection de son savoir faire, etc.) et la liberté fondamentale de travail de tout salarié. Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. C'est dans ce cadre que la Cour de cassation (Cass. Soc. N° 00-45.135) était venue ajouter une condition supplémentaire pour apprécier la validité d'une clause de non-concurrence, considérant «qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
Une clause qui méconnaît la liberté fondamentale du salarié d'exercer une activité professionnelle et/ou qui ne prévoit le versement d'une contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur est nul (Cass. Soc. 31 mai 2006). En 2006, la jurisprudence est également venue préciser que seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non concurrence, pour obtenir réparation du préjudice, nécessairement subi en l'absence de toute contrepartie ou reconnaissance de son inopposabilité (Cass soc 25 janvier 2006,) (cette faculté n'est ouverte ni à l'ancien employeur, ni au nouveau; Cass. soc. 2 février 2006, n°04-41.004).

La nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard". L'employeur doit démontrer la réalité des fautes du salarié (détournement de clientèle au profit de son nouvel employeur, etc.), et non plus la simple violation par le salarié de son obligation de non concurrence. En l'absence de clause de non concurrence, ou bien en présence d'une clause nulle, ce n'est plus la concurrence en soi qui est interdite et sanctionnée par les juges, mais l'emploi de moyens fautifs visant à capter la clientèle de l'ancien employeur ou à créer une confusion entre des sociétés, par exemple. C'est sur le même fondement du non respect de l'obligation de loyauté par le salarié, mais cette fois pendant l'exécution de la relation contractuelle, que la Cour de cassation a rappelé que le salarié lié par une obligation contractuelle d'exclusivité violait son obligation de loyauté en travaillant pour une société concurrente. Elle a estimé que ce comportement constitue une faute grave (Cass.soc. 22 mars 2006).

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