C - Fin de contrat et versement

 

c- Fin de contrat et versement

Au terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié durant le CDD (un taux supérieur peut être prévu par une convention ou un accord collectif; un taux inférieur peut être prévu par une convention collective de branche étendue ou par un accord d’entreprise dès lors que des contreparties sont offertes au salarié en CDD, notamment sous forme d’accès privilégié à la formation professionnelle, le taux fixé ne peut être inférieur à 6%).

Cette indemnité doit être versée à l’issue du contrat, en même temps que le dernier salaire, et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. En cas de suspension du contrat de travail, l’indemnité est calculée sur la base de la rémunération effectivement perçue par le salarié en contrepartie de son travail, ce qui exclut les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, si l’échéance du terme se produit au cours de la suspension du CDD due à une maladie professionnelle ou un accident du travail, alors l’indemnité est calculée comme si le contrat n’avait pas été suspendu.

L’indemnité se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus. En cas de renouvellement, l’indemnité n’est due qu’à l’issue du renouvellement. Le refus de renouvellement du contrat par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à indemnité, sauf en cas de clause de renouvellement automatique insérée dans le contrat de travail. Par contre, la rupture du contrat par le salarié au cours de la période de renouvellement lui fait perdre la totalité de son droit à indemnité.

L’indemnité n’est pas due lorsque le CDD se poursuit sans interruption sous forme de CDI sur le même poste ou sur un autre poste. Une interruption entre les deux contrats entraîne le versement de l’indemnité de précarité à l’échéance du premier contrat à durée déterminée. Par conséquent, en cas de succession de CDD, l’indemnité est due si les CDD sont séparés par une interruption, même de quelques jours.

L’indemnité n’est pas due en cas :

  • d’emploi d’usage ou saisonnier (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

  • de contrat conclu avec des jeunes dans le cadre de jobs d’été (en revanche, l’indemnité est due lorsque le CDD est conclu pour une période excédant celle des vacances scolaires).

  • de contrat de type particulier issu de la politique de l’emploi (contrat initiative emploi, contrat d’insertion-revenu minimum activité...).

  • de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

L’indemnité de précarité n’est pas due en cas d’embauche définitive du salarié ou refus de celui-ci de signer un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (le contrat identique ou similaire ne doit pas comporter de modifications substantielles en matière de qualification, d’horaires de travail et de temps de transport).

Le non-respect des dispositions relatives à l’indemnité de précarité est passible de sanction pénale. Il s’agit d’une amende pouvant atteindre 750€ pour les personnes physiques et 3.750€ pour les personnes morales (association, entreprise...). Cette sanction est applicable autant de fois qu’il y a eu infraction.

Créer un site gratuit avec e-monsite - Signaler un contenu illicite sur ce site

×