A - Les cas de rupture autorisés

 

  1. Rupture du CDD

Une fois la période d’essai achevée, le CDD ne peut pas être rompu avant l’arrivée du terme, sauf en cas :

  • d’accord des parties.

  • de force majeure.

  • de faute grave ou faute lourde.

  • de la justification par le salarié d’une embauche sous CDI.


À l’exclusion de ces 4 cas prévus par la loi, la rupture du CDD n’est pas autorisée et l’auteur de la rupture peut être condamné à payer des dommages et intérêts. La démission n’est pas admise comme mode de rupture d’un CDD. Pourtant, s’il y a rupture du contrat à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus par la loi, le juge va d’abord rechercher si la rupture n’a pas pour origine une faute grave de l’employeur et lui est donc imputable.

a. Les cas de rupture autorisés

L'accrod des parties. Un accord entre l’employeur et le salarié peut mettre fin au contrat de travail à durée déterminée. L’accord doit faire l’objet d’un écrit, et doit en résulter une volonté claire et non équivoque (la signature du salarié d’un reçu pour solde de tout compte ou l’acceptation du certificat de travail ne marque pas une volonté claire et non équivoque de mettre fin au CDD). L’accord a uniquement pour objet de mettre fin au contrat et ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail. Le salarié a notamment droit à l’indemnité de précarité et à l’indemnité de congés payés (N’est pas valable l’accord qui stipule que le salarié renonce, au terme du contrat, à tous les droits et actions qu’il tient de la loi, comme par exemple son droit à l’indemnité de congés payés s’il n’a pas pris de congés).

La force majeure. La force majeure est caractérisée par un événement imprévisible, irrésistible, insurmontable et externe à l’entreprise qui permet à l’employeur de mettre fin au CDD en cours.

Ces critères sont très strictement appréciés : elle n’est une cause de rupture du CDD que si l’événement rend totalement impossible la poursuite du contrat (et non pas seulement plus difficile ou plus onéreux). Il est très difficile d'apprécier un cas de force majeur, cependant selon les jurisprudences la cessation d’entreprise, le redressement ou la liquidation judiciaire, les difficultés économiques, la maladie ou l’inaptitude physique du salarié ne constituent pas des motifs justifiant la rupture du CDD. Par contre, l’incendie, une tempête, ou un accident pour lequel l'employeur n'est pas responsable ayant détruit entièrement les installations de l’entreprise est un événement de force majeure. En cas de force majeure, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de précarité.

La faute grave et la faute lourde. La rupture du CDD est admise lorsque l’une des parties a commis un manquement grave à ses obligations. La faute grave rend impossible la poursuite du contrat jusqu’à son terme (l’employeur qui prévoit un préavis en cas de faute grave se prive de la possibilité d’invoquer la faute grave). La faute peut venir aussi bien du salarié que de l’employeur, Constituent ainsi une faute grave :

  • le fait pour l’employeur de ne pas fournir au salarié la rémunération prévue ou de ne pas lui fournir de travail.

  • le fait pour un comptable de s’octroyer unilatéralement une prime.

  • l’attitude du salarié persistant à arriver en retard en dépit des avertissements de son employeur et ayant ainsi modifié ses horaires de travail (un simple retard n’est en général pas considéré comme une faute grave).

Le salarié peut demander au juge la résiliation judiciaire du CDD en cas de faute grave de l’employeur. En cas de rupture anticipée pour faute grave du salarié, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire (le non-respect de cette procédure permet au salarié de réclamer droit à des dommages et intérêts). La faute grave du salarié le prive de l’indemnité de précarité, mais pas de l’indemnité de congés payés qui reste due, sauf faute lourde du salarié.

La rupture du CDD est également admise en cas de faute lourde. La faute lourde se distingue de la faute grave, car la faute lourde a été exécutée dans l’unique intention de nuire à l’employeur ou au salarié. Il faut donc, lorsqu’on invoque une faute lourde, être en mesure d’établir l’intention de nuire, ce qui est rarement reconnu par les tribunaux.

L’employeur ne peut donc pas rompre un CDD pour une faute qui pourrait constituer un motif réel et sérieux de licenciement, mais qui ne peut être qualifié de faute grave. De même, le licenciement pour motif économique n’est pas envisageable pour un salarié recruté en CDD.

La rupture du salarié pour embauche en CDI. La rupture du CDD par le salarié justifiant d’une embauche sous CDI est autorisée par la loi. Lorsque le salarié a notifié par écrit la rupture du contrat (le salarié n'a pas à apporter de preuve à son employeur, seul le juge est en mesure de demander à celui-ci une justification), il doit respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est calculé à raison d’un jour par semaine et dans la limite de deux semaines, compte tenu :

  • de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis.

  • ou de la durée effectuée lorsque le contrat est à terme imprécis.

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