G - Les pièges à éviter

 

g- Les pièges à éviter

Le salarié à droit de prendre ces congés payés cumulés comme un salarié en CDI (s'il ne peut les prendre, il doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés, égale, au minimum à 1/10e de son traitement brut total).

La fermeture de l'entreprise pour congé annuel ne figure pas au nombre des exceptions prévues par le code. Une clause du CDD prévoyant la suspension des effets du contrat pendant la période de fermeture annuelle de l'entreprise ne peut avoir pour effet de différer le terme du contrat et ne peut ne le suspendre.

► Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée sans toutefois que la durée totale du CDD, renouvellement inclus, ne dépasse les durées maximales. Les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme du contrat.

La période d'essai n'est pas obligatoire mais conseillée. Elle ne se présume pas et doit figurer sur le contrat de travail (Attention que les dispositions conventionnelles ou les usages ne prévoient pas des durées plus courtes que le code du travail). 

Quel CDD pour remplacer un salarié ? Afin de faire face à l'absence d'un salarié dont le contrat est suspendu (ex.: congé maternité), les employeurs ont souvent recours au CDD de remplacement à terme imprécis. Ce contrat est à manier avec précaution, notamment en cas de prolongation de l'absence.

Remplaçement d'un salarié avec un CDD à terme imprécis:

▪ Un (1) CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié. Il a ainsi été jugé impossible de recruter un salarié sous CDD pour remplacer 3 salariés en congés payés. Cette règle vaut, que ces salariés soient absents au même moment ou successivement, la santion a été la requalification du CDD en CDI (cass. soc. 28 juin 2006). L'employeur doit donc recruter autant de salariés sous CDD qu'il y a de personnes à remplacer.

▪ Le CDD de remplacement sans terme précis a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé. Si le salarié remplacé revient avant l'expiration de la durée minimale prévue, le contrat doit se poursuivre jusqu'au dernier jour de la durée minimale (voir par la suite durée et renouvellement). Le CDD ne peut être rompu avant, même si le salarié absent revient ou part définitivement de l'entreprise entre-temps.

 Si le salarié remplacé est devenu définitivement indisponible, le CDD de remplacement doit se poursuivre tant que le contrat du salarié remplacé n'est pas rompu (cass. soc. 26 mars 2002). C'est à l'employeur, et non au salarié, d'apporter la preuve de l'événement constitutif du terme, comme par exemple le licenciement du salarié absent (cass. soc. 13 mai 2003).

Lorsque le terme du CDD de remplacement est constitué par le retour du salarié remplacé, le retour d'un salarié autre que celui mentionné dans le contrat ne peut pas justifier la rupture du CDD avant son terme (cass. soc. 16 juin 2004).

Le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son poste.

Pour la Cour de cassation peu importe ce qu'indique le contrat quant à la nature de l'absence justifiant le recours au CDD sans terme précis, c'est le retour du salarié remplacé dans l'entreprise qui met fin au CDD de remplacement (cass. soc. 9 mars 2005).

Dons si un CDD de remplacement a été conclu pour pallier l'absence d'un salarié malade et précise qu'il s'achèvera à l'issue de l'arrêt maladie, le contrat ne prendra fin qu'au retour du salarié (et non à la fin de l'arrêt maladie) lorsque la salariée remplacée prolonge son absence pour un congé maternité (cass. soc. 18 février 2003).

L'avantage pour l'employeur est que le salarié dont le contrat se poursuit ne pourra plus demander la requalification de son contrat en CDI tant que le salarié remplacé n'est pas de retour. Cependant le risque est de devoir garder un salarié sous CDD de remplacement durant toute l'absence du salarié remplacé jusqu'au retour du salarié remplacé et non plus à la fin de la raison de son absence.  Si l'employeur a la volonté de limiter la durée de présence du salarié, il est alors préférable d'avoir recours au CDD à terme précis.


Remplaçement d'un salarié avec un CDD à terme précis :

Le CDD à terme précis peut être une alternative au CDD à terme imprécis pour remplacer un salarié absent.

Le CDD est conclu pour une durée maximale de 18 mois. Durant cette période, il peut être renouvelé une fois. Cependant l'employeur peut conclure un nouveau CDD à chaque nouvelle absence du salarié remplacé. Par exception, dans ce cas, aucun délai ne doit être respecté entre chaque contrat.

Le CDD de remplacement à terme précis prend fin à la date précise convenue. Rien n'empêche de conclure un CDD de remplacement de date à date d'une durée plus courte que la durée de l'absence.

Si l'absence du salarié se transforme en départ définitif, le CDD du remplaçant doit se poursuivre jusqu'au terme prévu (circ. min. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). Le retour anticipé du salarié ou la suppression de son poste ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD conclu avec son remplaçant.

 

 

 

 

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