E - Requalification du CDD en CDI.

 

e- Requalification du CDD en CDI.

►Les cas de recours à un CDD sont limitativement prévus par la loi (voir I. Présentation du CDD), en cas de recours illégal à un CDD le contrat peut être requalifié en CDI sur demande du salarié.

La requalification pour non respect des dispositions relatives à la durée du CDD sont les suivants:

▪ Absence d'une date d'échéance de fin de contrat (CDD terme précis).

▪ Absence d'une durée minimale d'emploi pour un CDD à terme imprécis.

▪ Dépassement de la durée maximale légale prévue pour le CDD concerné (avec ou sans renouvellement).

▪ Renouvellement de CDD supérieurs au nombre légalement autorisé.

▪ Renouvellement sans précisions sur ses conditions ou sans avenant avant le terme initial.

▪ Poursuite de la relation contractuelle aprés l'échéance du terme prévu ou sans renouvellemnt dans les règles.

▪ Non respect du délai de carence entre chaque CDD si necessaire.

Un CDD peut également être requalifié en CDI par manquement dans la forme écrite du CDD.


► Action pour requalification du CDD en CDI

La cour de cassation à établit que seul le salarié est recevable à demander la requalification de son contrat en CDI. Cependant l'action peut être engagée par :

▪ Les organisations syndicales représentatives peuvent aussi saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification d’un CDD en CDI sans avoir à justifier d’un mandat du salarié, cependant le syndicat doit avoir informé le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et le salarié ne doit pas être opposé à cette action (dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’avis du syndicat; A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir donné son accord à l’action engagée par le syndicat). Cependant le salarié conserve la possibilité d’intervenir à l’instance et de mettre un terme à l’action à tout moment.

Le juge ne peut pas requalifier le contrat d’office, la requalification doit lui avoir été demandée par le salarié.

L’AGS (association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés) n’est pas recevable à demander la requalification du CDD en CDI, sauf fraude qu’elle devra prouver (Cass. Soc., 4 déc. 2002).

La demande de requalification devant le Conseil de Prud’hommes bénéficie d'une procédure spécifique :
La demande doit être présentée directement devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes ( Le passage préalable en Bureau de conciliation n’est pas obligatoire).
Les juges sont tenus de statuer dans le délai d’un mois après la saisine du Conseil de Prud’hommes (les décisions du Conseil de Prud’hommes relatives à la requalification du CDD en CDI sont exécutoires par provision).
La compétence du Conseil de Prud’hommes saisi d’une demande de requalification du CDD en CDI est très large puisque le Conseil peut statuer sur toute demande qui dérive du même contrat de travail (Cass. soc., 4 déc. 2002). Le salarié peut donc demander le paiement de l’indemnité spéciale de requalification prévue à l’article L. 122-3-13 du Code du Travail, mais aussi des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, des rappels de salaire, des indemnités de congés payés...

L’indemnité spécifique de requalification

L’article L. 122-3-13 du Code du Travail prévoit que " si le juge fait droit à la demande (de requalification) du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire... ".

Dès que le Conseil fait droit à la demande de requalification du salarié, il doit d’office condamner l’employeur à lui verser l’indemnité (Cass. Soc. 19 janv. 1999). Cette indemnité est due même si le salarié, par méconnaissance ou erreur, a saisi le Bureau de Conciliation du Conseil de Prud’hommes sans respecter la procédure accélérée instituée à son profit par l’article L. 122-3-13 du Code du Travail (Cass. soc., 4 févr. 2003).

Requalification obtenue avant la fin du CDD

Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant le terme prévu, l’arrivée de ce terme est sans effet juridique et le salarié est en droit de demander l’exécution de son CDI.

Si l’employeur rompt le contrat immédiatement après la requalification de ce dernier en CDI, cette rupture peut s’analyser en mesure de rétorsion prise en raison de l’action judiciaire engagée par le salarié. Dans ce cas, la rupture est qualifiée par les juges d’atteinte injustifiée aux droits et libertés du salarié constitutive d’une violation de l’article L. 120-2 du Code du Travail entrainant la nullité du licenciement et la réintégration du salarié (Conseil de Prud’hommes de Thonon, 21 juin 2001).

Conditions financières de la rupture du contrat de travail

Si le CDD est requalifié de CDI, l’échéance du terme pour lequel était conclu le CDD est analysée en licenciement, mode de rupture spécifique aux CDI. La procédure de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du Travail n’ayant pas pu être respectée par l’employeur, ce dernier pourra se voir reprocher une irrégularité procédurale et, le cas échéant, l’absence de lettre motivant le licenciement, ce qui justifiera l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié. Ainsi, selon la jurisprudence, le fait pour l’employeur " d’invoquer exclusivement, pour mettre fin aux relations contractuelles, le terme d’un contrat improprement qualifié de contrat à durée déterminée s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse " (Cass. soc. 17 janv. 1995).

L’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité, versée au salarié à l’issue du CDD en vertu de l’article L. 122-3-4 du Code du Travail, lui reste acquise même en cas de requalification de son contrat en CDI (Cass. soc. 9 mai 2001).

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